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連“認知統一”都做不好,還談什么“管理團隊”?

來源:微學企業賦能   2020-02-26 08:04:40   您是第576位閱讀者

連“認知統一”都做不好,還談啥“管理團隊”?

在飯桌上,酒過三巡,常常會聽到一些中層管理者抱怨工作上的事情:

“這年頭隊伍不好帶啊,你給他們安排任務,他們一個個都拿你當耳旁風”;

“老板太固執了,當初挖我的時候說得好聽,一入職就完全不是那回事兒了”;

“跟業務部一起推進工作實在太難了,簡直雞同鴨講”;……

雖然書籍上有許多“靈丹妙藥”,網絡上也經常會發表類似管理之類打雞血的帖子。但當我們遇到真實情況,壓根還是無法完美處理,因為你會發現一點,事情好做,但人難溝通。

在企業或者任何組織當中,一旦超過2個人,必然要面臨相當迥異的思維習慣、認知方式、以及價值觀,大家往往一開始很難磨合,必然會出現各種各樣的問題。

但這些溝通問題的根源——其實就是認知不統一。

01“認知不統一”是如何出現的?

認知不統一,往往來源于幾個層面的因素:“出身背景不同”和“職場經歷不同”是重點。

個人的家庭環境、教育背景不同,從小到大的環境不同,尤其是職業經歷不同,對于個人的認知方式都會有影響。比如在日本和韓國企業里,員工的尊卑觀念極為強烈。ÿ當集團的社長來辦公室,全員都得起立、肅靜、低頭,而且大部分同事是非常接受和認可這種工作方式。

但這種風格,顯然和其他國家的企業文化和認知習慣迥然不同。可是在我國,年輕人就很難接受這種的方式。

02如何去應對“認知不統一”

提高團隊溝通效率的方式有很多,在這里我們來講講其中兩種方式:首先,盡量要去提前篩選志同道合、認知統一的伙伴。其次,加強內部培訓,努力統一認知方式。

提前篩選志同道合、認知統一的伙伴,就要求你在招聘環節中加大審核的力度,通過提前觀察、主動坦誠溝通自己企業的價值觀、行為方式等方法讓應聘者也相對清楚的知道與自己是否氣ζ相投。

既然是篩選,那肯定會有問題,即使面試的時候很滿意,也有可能在后來的工作中發現彼此在價值觀和認知方式上的ì盾。我們不一定要求所有人百分之100統一,至少要互相理解、互相配合,而不是互相消耗。不互相消耗,是成年人相處的基本底線。如果不能互相促進,首先不要互相消耗。

如果是和老板的認知不統一咋辦?改造是不可能改造的,也許我們可以試試如下的解決方案:

1、不要輕易將ì盾歸納為老板的問題

首先,冷靜下來,不要輕易地把ì盾歸納為老板人品問題、老板格局問題等等。

你要先試著去從事情本身出發,嘗試從不同的角度復盤一下思維認知過程。老板有老板的思考方式,個人其實都有不同的思考出發點。只要大家的目的是一致的,那就互相包容,互相忍讓一步吧。將目光聚焦在事情本身、達成目標才是最重要的。

2、借助外來的力量幫助你說服老板

如果你和領導的認知差異極大,且無法互相包容,那就要借助“外來的和尚”了。你可以邀請外部專家來做內部培訓,或者和老板單獨交流,利用外人的身份來促進雙方認知統一。

在借助外力的過程中,千萬不要自己有“心理落差”,覺得自己明明比外來和尚更專業,為何老板一旦招聘進來自己就不再重視了呢?這其實也是人之常情。往往民企老板都比較信任“外來的和尚”,一旦你我的身份從“外來和尚”變成了“自己人”,日子久了,必然也會出現各種問題和沖突。

3、道不同,不相為謀

如果是價值觀和愿景本質不同,那你就要考慮是否分開更好。為何很多創業團隊最后分崩離析?就是因為雙方的價值觀不同。

有人擅長算計,自私自利;有人卻道德心太重,死活放不開手腳;有人只是想賺眼前的現金,有人卻是想要長遠發展;總之,在團隊管理中,“認知統一”是第一要務。認知不統一,對于任何組織而言,都是極大的內耗。作為成熟的職場人,我們必須要避免這一悲劇。

03結語

職場上,最重要的原則就是等價交換。本來選擇在一起共事就是一件你情我愿的事兒,彼此都認可對方的價值才有合作的意義。

作為老板,必須讓自己更牛逼,更優秀。因為帶了團隊,成敗就不是你一個人的事了,你為何得到下屬和團隊的信任,讓他們選擇把青春交付給你?

作為下屬,在向你的老板提要求前,先掂量一下自己的價值,確定你能給團隊和老板創造啥樣的價值,再來談回報。當你足夠優秀,成為老板離不開的人時,你的收獲一定會超出你的預期。

人人都說方文山的詞,搭周董的曲;宮崎駿的動畫,配久石讓的音樂;紀梵希的服裝,成就了赫本的經典角色;而赫本,則給紀梵希的服裝賦予了靈魂與生命。同樣的,我們的生活不就是一半在成全別人另一半在滿足自己嗎?

既要跟對好老板,更要找到一群志同道合的好伙伴,只有老板和員工才華互相成就,方能相得益彰,才能能彼此扶持相伴走得更久。

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