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成就華為的基本原則:真正的人才,是靠5大素質取勝的!

來源:微學企業賦能   2020-02-20 09:03:09   您是第723位閱讀者

我們都知道,華為有一個理念叫:“企業的強大,不在于是不是世界500強,而在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。”成就華為的基本原則:真正的人才,是靠5大素質取勝的!

不知道大家有做過面試官嗎?

面試靠感覺?看面相?絕大多數管理者對識人充滿了自信,但實際上辨別人才的準確率不超過50%。

但是,在各種面試攻略多如牛和簡歷摻水的情況下,精準識人變得障礙重重。

面試評估優秀的候選人,入職后表現平平;好不容易招到的人,用人部門反饋不合適。

只有付出無結果,等于無結果。那HR究竟該如何助力企業精準選材,提高人才甄選準確率?

01

常常會有人問,華為能夠持續成長的原因是?

華為堅持“財散人聚”的理念,建立了廣泛的利益分享機制。對內,創始人任總只留了1.4%股份,其余都分享給了員工;

一個企業的機制要能充分調動人才的主觀創造價值能力,才具有持續的創新活力。

在華為,這個機制是“以客戶為中心,以奮斗者為本”,通俗地講就是“利益共享、權力共享、責任共擔”,一個好的價值循環機制就能培育一個企業的人才。

第一條:也是最重要的一條,就是“以客戶為中心”。

在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都不會撒腿就跑。你不拋棄客戶,不放棄客戶,不盯著客戶口袋里的錢,才能把錢賺進自已的口袋!

第二條:長期堅持艱苦奮斗的精神。

2011年,日本9.0級地震,引發福島核泄¶。當別的電信設備供應商撤離日本時,華為選擇了留下來,勇敢并不是不害怕,而是心中有信念。

那華為HR到底是如何確立人才甄選方法的呢?

需求越清晰,你找到合適人才的可能性才越高。

招聘的首要條件是建立人才標準,把合適的人放在合適的工作上。

面對部門的用人需求,HR首先要同部門負責人一起確認這個候選人入職后最關鍵是做哪幾件事情。

在華為不僅有能力素質項,還有核心價值觀項,對候選人做價值觀判斷,篩選出那些擁有共同價值觀可以一起走得更遠。

能力素質較高和核心價值觀匹配較高的人選為人才,才是企業首先要選中的人才。

02

很多HR在面試中經常會問些無效問題,比如你的優勢是哪里,你的缺點在哪里。

面試攻略里又給了關于此類問題的回答套·,于是當HR問完之后,求職者往往是夸大自己的優點,說到缺點則是將優點包裝為缺點一筆帶過。

其實,不能怪求職者不真誠,只能怪HR你的問題設置的不準確。

這類問題明擺著是讓候選人說謊。因此,問對問題很重要。

只有根據其過往經歷的層層拆解,我們才能了解候選人面對問題的思維方式,能力及其他綜合項。

華為的面試工具并不復雜,他們其實就是選擇最適合的那幾個,然后不停迭代優化,將工具運用到ˉ火純青的地步。

企業都有適合它的BEI面試工具,難的就是如何尋找,并駕馭它。

為企業尋找到合適的人才是HR必須做到的,必須學會的事。

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